La nueva normativa modifica las condiciones para organizar el descanso anual de los trabajadores. Los puntos a tener en cuenta.
La organización de las vacaciones tendrá nuevas alternativas a partir de los cambios incorporados por la reforma laboral. La normativa modificó distintos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y otorgó mayor margen para acordar cuándo y de qué manera se utiliza el descanso anual. Las modificaciones alcanzan tanto a la planificación de las licencias como a los procedimientos que deben seguir las empresas para otorgarlas.
Entre las novedades más relevantes aparece la posibilidad de distribuir los días en varios períodos, siempre que cada uno tenga una duración mínima de una semana. También se habilitó la posibilidad de pactar fechas por fuera de la temporada tradicional y se redujo el tiempo de anticipación con el que debe notificarse el comienzo de la licencia.
Sin embargo, no modificaron todos los aspectos del régimen: siguen vigentes los días de descanso establecidos según la antigüedad, las condiciones para acceder a la licencia completa y el mecanismo para calcular la remuneración.
Un calendario más flexible
Hasta ahora, el período general para otorgar las vacaciones estaba comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La nueva legislación conserva ese calendario como referencia, pero permite que las partes acuerden fechas diferentes.
Así, un trabajador podrá convenir con su empleador tomarse parte de sus vacaciones durante otros meses, incluso en pleno invierno. Un informe de la firma Naaloo destaca que la modificación busca ampliar las posibilidades de organización y permitir que las empresas distribuyan las ausencias de sus equipos a lo largo del año.
La decisión, sin embargo, no queda exclusivamente en manos del empleado. Para utilizar fechas por fuera de la temporada establecida debe existir un acuerdo entre ambas partes.
La reforma también mantiene una condición vinculada con el descanso durante el verano: cuando las vacaciones se distribuyan de manera individual o por grupos, el empleador deberá garantizar que cada trabajador pueda utilizarlas durante esa temporada al menos una vez cada tres años.
La posibilidad de dividir la licencia en varios períodos
Otra de las modificaciones centrales es la habilitación para fraccionar las vacaciones. A partir de la nueva regulación, empleadores y trabajadores podrán acordar que el descanso anual se distribuya en diferentes momentos, siempre que ninguno de los tramos sea inferior a siete días corridos.
El cambio permite adaptar la duración de las licencias a las necesidades de cada persona y a la organización de las empresas. Por ejemplo, alguien que tenga 21 días disponibles podrá tomarse dos semanas en un momento del año y reservar la restante para otra fecha. También podrá distribuirlos en tres períodos de siete días.
En todos los casos, el acuerdo debe quedar documentado para establecer qué días fueron asignados, cuáles se utilizaron y qué saldo permanece disponible. Además, deben respetarse las condiciones de inicio de las vacaciones y las disposiciones particulares que puedan surgir del convenio colectivo de trabajo.
Qué cambia en los plazos para comunicar las vacaciones
La anticipación con la que debe informarse el comienzo del descanso también fue modificada. El plazo mínimo pasó de 45 a 30 días, por lo que el empleador deberá notificar por escrito al trabajador cuándo comenzará su licencia con esa antelación.
La disposición contempla una salvedad para los convenios colectivos que establezcan mecanismos de comunicación diferentes.
En la práctica, indicó Naaloo, las empresas deberán ordenar los procedimientos internos para evitar confusiones entre los pedidos de los empleados y la confirmación de las fechas. La solicitud de una licencia no equivale a su aprobación y tampoco reemplaza la comunicación formal que debe realizar el empleador.
Cuántos días corresponden y cómo se calcula la antigüedad
Pese a los cambios en la organización de las vacaciones, la reforma dejó sin cambios la cantidad de días de descanso anual, que depende de los años de servicio que tenga cada trabajador al 31 de diciembre del año al que corresponde la licencia.
El esquema vigente establece 14 días corridos para quienes tienen hasta cinco años de antigüedad; 21 días para quienes superan los cinco y no exceden los diez; 28 días para quienes cuentan con más de diez y hasta veinte años; y 35 días para quienes superan las dos décadas de trabajo.
También se mantiene el requisito para acceder al período completo: haber trabajado, como mínimo, la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario correspondiente.
Cuando no se alcanza ese tiempo, el cálculo se realiza de manera proporcional. En esos casos, corresponde un día de descanso por cada 20 jornadas de trabajo computables. Para determinarlo también se incluyen las ausencias que la legislación considera tiempo trabajado, como determinadas licencias legales o convencionales y las enfermedades inculpables.
Ese cálculo puede arrojar una cantidad inferior a siete días. La exigencia de una semana mínima establecida por la reforma rige para los tramos en que se acuerda dividir una licencia, no para el descanso proporcional que le corresponde a quien no reúne el tiempo necesario para acceder al período completo.
Cómo se cuentan los días y cuándo debe comenzar el descanso
La cantidad de días prevista por la legislación se expresa en jornadas corridas. Esto significa que los sábados, domingos y feriados que queden comprendidos dentro de las vacaciones también se descuentan del período asignado.
Por ejemplo, si una persona comienza su licencia un lunes y tiene 14 días corridos, el descanso incluye los dos fines de semana comprendidos en esas fechas. Los feriados tampoco extienden automáticamente la duración de las vacaciones, salvo que exista una condición más favorable establecida en el convenio colectivo aplicable.
El comienzo de la licencia, en cambio, tiene una regla particular: como criterio general, debe producirse un lunes o el siguiente día hábil si ese día fuera feriado. Para quienes trabajan habitualmente durante los días inhábiles, se toma como referencia la finalización del descanso semanal.
Qué ocurre si el trabajador se enferma durante las vacaciones
La nueva regulación también contempla qué sucede cuando una enfermedad impide continuar con el descanso. Si el empleado comunica oportunamente la situación y permite los controles médicos correspondientes, los días de vacaciones que no llegó a utilizar deberán reprogramarse.
En ese escenario, la reincorporación debe producirse al finalizar el período que había sido previsto originalmente. Si la enfermedad continúa y se encuentra comprendida en las condiciones de ley, el regreso al puesto de trabajo se posterga hasta que concluya la suspensión correspondiente.
Los días pendientes no se agregan automáticamente al final de la licencia interrumpida. Deberán acordarse nuevas fechas para que el trabajador pueda completar el descanso que quedó sin utilizar.
Para acreditar la situación también deben respetarse los requisitos de documentación médica. El Decreto 407/2026 contempla la emisión electrónica de certificados a través de plataformas registradas y permite recurrir al soporte papel ante determinadas contingencias técnicas debidamente acreditadas.
¿Se pueden cobrar las vacaciones en lugar de tomarlas?
La posibilidad de acordar fechas diferentes o dividir el descanso no modifica una de las condiciones centrales del régimen: mientras la relación laboral continúe vigente, las vacaciones no pueden reemplazarse por una compensación económica.
La finalidad de la licencia es garantizar que el trabajador tenga un período efectivo de descanso. Por eso, no está permitido acordar que continúe prestando servicios a cambio de recibir el dinero correspondiente a esos días.
La situación es distinta cuando termina el contrato de trabajo. En ese caso, se reconoce el derecho a cobrar una indemnización equivalente a la remuneración correspondiente al descanso proporcional al tiempo trabajado durante el año.
